Прозрачност на заплащането – какво предстои за работодателите в България

Правото на равно възнаграждение за еднакъв или равностоен труд не е ново – то е записано от години в Закона за защита от дискриминация (отваря се в нов раздел) (ЗЗДискр.) и в Кодекса на труда (отваря се в нов раздел). На практика обаче то трудно се защитава, защото служителят обикновено не знае колко получават колегите му и няма как да докаже, че е ощетен. Директива (ЕС) 2023/970 (отваря се в нов раздел) за прозрачност на заплащането цели да промени точно това. Срокът за въвеждането ѝ изтече на 7 юни 2026 г., а българският законопроект все още е в Народното събрание.

Откъде идва законопроектът и кого засяга

Проектът е изготвен от Министерството на труда и социалната политика (отваря се в нов раздел) и беше на обществено обсъждане (отваря се в нов раздел) от 19 май до 18 юни 2026 г. На 11 септември 2026 г. Министерският съвет го внесе в парламента (сигнатура 52-602-01-42 (отваря се в нов раздел)), като водеща е Комисията по правата на човека. Промените са основно в ЗЗДискр., с допълнения в Кодекса на труда.

Важно е да се разбере обхватът. Често се смята, че новите правила засягат само големите компании, защото в публичното пространство се говори главно за отчетите за разликата в заплащането. Отчетите наистина са само за предприятията със 100 и повече служители. Повечето от останалите задължения обаче – прозрачност при наемане, право на информация, забрана на клаузите за поверителност – ще важат за всеки работодател, включително за фирма с трима служители.

Надзорът се възлага на Комисията за защита от дискриминация (отваря се в нов раздел) (КЗД), която ще събира отчетите и ще публикува обобщените данни. Главна инспекция по труда (отваря се в нов раздел) ще получава информация при поискване. Законопроектът не въвежда отделни глоби за новите задължения. Според мотивите му производствата пред КЗД, обърнатата тежест на доказване и санкциите вече са уредени в действащия ЗЗДискр. и ще се прилагат и при нарушения на правилата за прозрачност.

Заплатата трябва да е известна още преди наемането

Първата промяна, която всеки работодател ще усети, засяга подбора на служители. Проектът задължава работодателя да съобщи на кандидата основната заплата или нейния диапазон, постоянните допълнителни възнаграждения за длъжността, а ако има колективен трудов договор – и условията за заплащане по него. Директивата изисква това да стане в обявата за работа или най-късно преди интервюто, така че кандидатът да преговаря информирано.

Едновременно с това работодателят губи възможността да пита кандидата колко е получавал на сегашната или на предишните си работи. Логиката е, че предишната заплата често пренася стари неравенства – ако някой е бил недоплатен преди, той остава недоплатен и на новото място. Наименованието на длъжността в обявата също трябва да е неутрално по отношение на пола, освен когато следва нормативно установената класификация на длъжностите.

На практика обявите с „заплата по договаряне“ ще трябва да бъдат преработени. Ако заплатата наистина се договаря индивидуално, решението е да се посочи диапазон, а не да се пропусне информацията.

Обективни критерии за определяне на заплатата

Законопроектът допълва чл. 14 ЗЗДискр. с критериите, по които се преценява дали два вида труд са равностойни – умения, усилия, отговорност и условия на труд. Критериите трябва да са обективни и неутрални по отношение на пола и се прилагат както при определянето на заплатата, така и при нейното увеличение.

Това е по-съществена промяна, отколкото изглежда. Много малки и средни фирми нямат писани правила за заплащането – заплатите се договарят поотделно и се увеличават по преценка на управителя. При спор работодателят ще трябва да обясни защо двама души на сходни позиции получават различно възнаграждение, а без описани критерии това е трудно. Равностоен труд може да има и между различни длъжности, например в различни отдели, затова сравнението не се прави само по наименованието в щатното разписание.

Правото на служителя да знае

Сърцевината на новите правила е правото на информация. Всеки служител ще може да поиска писмено данни за собственото си възнаграждение и за средните нива на заплащане, разделени по пол, на колегите, които вършат същата или равностойна работа. Работодателят трябва да отговори в срок до 2 месеца, а ако информацията е неточна или непълна, служителят може да поиска разяснение, на което работодателят отговаря мотивирано в 14-дневен срок. Искането може да се подаде и чрез синдикат или чрез КЗД. Паралелно се променя и Кодексът на труда – служителят ще може да поиска средното ниво на заплатите за своето длъжностно ниво, отново в срок до два месеца.

За да не остане това право само на хартия, работодателят ще е длъжен всяка година до 31 януари да уведомява служителите си, че могат да поискат такава информация и как да го направят. Проектът мисли и за защитата на чуждите данни – ако отговорът би разкрил заплатата на конкретен човек, например в отдел с двама служители, информацията се предоставя на синдиката или на КЗД, а не директно на служителя.

Отчетите за разликата в заплащането

По-големите работодатели ще трябва да подават отчет до КЗД, след консултация със синдикатите. Честотата зависи от броя на служителите:

• 250 и повече служители – всяка година, от 7 юни 2027 г.;
• 150–249 служители – на всеки три години, от 7 юни 2027 г.;
• 100–149 служители – на всеки три години, от 7 юни 2031 г.

Отчетът съдържа седем показателя – сред тях разликата в средното и медианното заплащане между жените и мъжете, разликата в бонусите и другите допълнителни възнаграждения, делът на жените и мъжете във всяка от четирите групи по размер на заплатата и разликата по категории служители, които вършат равностоен труд. Отчетът се подава до 7 юни и обхваща предходната календарна година. Данните по категории се предоставят на всички служители и на синдикатите. Служителите, изпратени от предприятие за временна работа, се включват в броя на служителите, а задълженията към тях изпълнява предприятието ползвател.

Тук е и най-сериозното последствие. Ако в някоя категория средната разлика е 5% или повече и работодателят не може да я обоснове с обективни критерии, той трябва да я отстрани. Ако не го направи в срок от 6 месеца, следва съвместна оценка на заплащането с представителите на служителите – анализ на причините, мерки за корекция и проверка дали досегашните мерки са дали резултат.

Директивата изисква първите отчети до 7 юни 2027 г. Проектът въвежда задължението от същата дата, но не казва изрично дали първият отчет ще е за 2026 г. или ще се подаде година по-късно. Начинът на изчисляване ще бъде определен с наредба, която трябва да бъде приета до три месеца след обнародването на закона.

Какво става при спор

Директивата задава няколко стандарта, които българският закон трябва да осигури. Служителят има право на пълно обезщетение – неполучената разлика в заплатата, бонусите и другите плащания, неимуществените вреди и лихвите (чл. 16). Тежестта на доказване е обърната: ако служителят представи факти, от които може да се предположи дискриминация, работодателят трябва да докаже, че такава няма. Ако работодателят не е изпълнил задълженията си за прозрачност, доказването по правило е изцяло негово (чл. 18). Давността не може да е по-кратка от три години от момента, в който служителят е узнал или е могъл да узнае за нарушението (чл. 21).

Законопроектът не съдържа отделни правила за обезщетенията, давността и доказването – според мотивите тези въпроси вече са уредени в ЗЗДискр., включително обърнатата тежест на доказване по чл. 9. Практическото значение на обърнатата тежест е голямо. Работодател, който не е посочвал заплатата в обявите или не е отговорил на искане за информация, трудно ще обори предположението за дискриминация, дори разликата в заплащането да има напълно разумно обяснение. Служителят може да подаде жалба до КЗД или да предяви иск пред съда, а може да има и проверка от инспекцията по труда.

Ще постигне ли законът целта си

Идеята на новите правила е разбираема. Неравенството в заплащането рядко е резултат от открито решение – по-често то се натрупва тихо, чрез индивидуални договорки, различни бонуси и пренесени от предишната работа заплати. Прозрачността прави тези разлики видими, а обърнатата тежест на доказване стимулира работодателите да ги обясняват предварително, вместо да ги защитават в съда.

Проектът обаче има и слаби места. КЗД подкрепя въвеждането на директивата по принцип, но не и проекта в този вид. Тя посочва, че събирането на данни за заплатите дублира информация, с която НАП, НСИ и инспекцията по труда вече разполагат, че част от данните са лични данни със специална защита и че ролята на надзорен орган не съответства на функциите ѝ на независим орган, който разглежда жалби. При общественото обсъждане бизнес организациите поставиха въпросите за преходните срокове, за определението на „възнаграждение“, за служителите на предприятия за временна работа и за сроковете за отговор на искания.

Затова е възможно при второто четене правилата за надзора и някои срокове да бъдат променени. Основните задължения – прозрачност при наемане, право на информация, забрана на тайната на заплатата и отчетите – произтичат пряко от директивата и няма как да отпаднат.

Как да се подготвите

Повечето задължения ще влязат в сила с обнародването на закона, а промяната на заплатните системи отнема време. Затова е разумно подготовката да започне сега:

1. Прегледайте шаблоните на трудовите договори и вътрешните правила за клаузи за поверителност на заплатата.
2. Преработете обявите за работа – с диапазон на заплатата и неутрални наименования на длъжностите.
3. Опишете критериите за заплащане и за увеличение на заплатите.
4. Групирайте длъжностите по категории на равностоен труд и сравнете заплатите на жените и мъжете във всяка категория – включително бонусите и придобивките, не само основната заплата.
5. Подгответе процедура за отговор на искане за информация в срок от 2 месеца и за ежегодното уведомяване до 31 януари.
6. Ако имате 150 и повече служители, проверете дали системата за работни заплати може да изчисли седемте показателя.

Ако имате нужда от преглед на договорите и вътрешните правила за работната заплата или от подготовка на отчета, вижте услугите ни по трудово право или се свържете с нас.